通过观察小A的⚼🖫🕣日志,姜岳升发现,小A在当了组长之后开始把工作都分给组员,自己的工作量变小了,反而比以前更清闲了。这是什么原因🄩⛲🞑?按说被提拔🁆🃢🙝了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。
在人🏽🟢类的组织里,大多数基层的经理或者组长,一般🀰🀛♈都是业务骨干或者业务带头人,通常都是这几个人中最能干的,往往经理或者组长都会肩挑重担,带领大家干活,而为什么小A把工作都分给别人了,自己不去挑重担了呢?
姜岳升打开小A的🅙参数设定,发现小A的荣耀感被设为5,是🜷平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6,有的是7或者8,不应该是5,他估计这可能是🜔🁻前面的程序员工作失误造成的。
于是🏽🟢,他让程序员把小A的荣耀感值调👨到6。
调整了之后,小A的工作状态马上改变了,自己亲自把最重要的工作承担起来,这🅬🉡说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样,也是组织者,但是与小A不同的是,它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位,正好研发组这边缺一个组长,就直🄦⛜接任命它为组长。
小D在当组长期间表现不错,勇挑重担,起到了带头人的作用,现在部门刚把小D提拔为🍅🅪科长,需要管理三个组。这个时候,姜📮岳升发现小D似乎不太会当这个科长,依然按照当组长的工作方式工作。
它自己还是🅹承担一个组的最重要的工作,🏶然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手,不管不📮🞑📜问。
按照人类的管理模式,小D的这个科长应该花很大🄊🟃🚡的精力去指导和监督三个组的工作,特别是监督的职责才是最重要的,这个职位在很多🗹☹公司里叫总监,那意思就是要监督下面几个🅍🅖🆡经理的工作,到了总监这个位置,自己就不能担当最重的具体工作了,而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。
对于一些📍🙨🌷关键性的工作,一定要亲自过问,但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的,但是小D现在的表现有点像个老好人。
但是🏽🟢这个小D为什么不去☤🁗🅼督🁇🃩🚙促和检查别的组的工作呢?
姜岳升经过检查后发现,这个小D的初始化也有问题,就是恐惧感和羞耻感的值太高,恐惧感是6、羞耻感设成了7,所以,这个小D容易害怕和害羞,害怕与别人发生争执,不好意思监督🙵🎫🔄别人,只会自己闷头干。
于💮🕋是,姜岳升让程序员把小D的恐惧🚑💧🔏感和羞耻感调到5,小D的工作方法马上就变了,开始经常开会,每天都会检查♳🌛⛙手下三个组的工作成果,还会对不理想的地方提出批评和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快,也当上🏶了科长,于是就希望小A能进一步去争取副处长的职务。🂑🎁他开始重点关注小A的日志,每天都会进入小A的日志看看。
他发🏽🟢现,小A似乎并没有☤🁗🅼很🁇🃩🚙强的动力去追求上进,每天按部就班地工作。
如果按照这种节奏🅙,在人类的组织中,小A是很难再被提拔的。
怎么能让小A积极起来呢?
他检查小A的参数🅙配置发现,小A的荣耀感值是6,是上一次他🔤🂩👡要求的调的,从5调到了6。🏼🞑
他心想,是不🕴是要想当副处长,还需要再把荣耀感调得更高呀?
于是他让程序员试着🚜🔒把小A的荣耀感🚑💧🔏值从6调到了7🀰🀛♈。