南路遥自然不会用这个标准来筛选...
‘阿七啊，他们骗🐢🁟你的，哪有人五分钟可以填词作曲，十分钟出一🅂首金曲呢？’真要那样筛选，他更倾向於这麽说。
按照那个标准来算...
鲜虾世界里，把单项能力从‘编曲’换算成‘修行’，只有旧日支配者能被‘选上’，实际情🞘🔗况也正是如此，那个数量，小到了一个极致。
南路遥一直很拎得清自己，他知道自己不够聪明，🁍在某些时候都会选择‘无视’，‘跳过’，甚至‘🔋不知道’...
一种很及时的止损方式。
连锁店老板就是典型的聪明人，探索到了👝那个时👭间节点所能承载T量的底线，立刻收缩，把老板之认为的翻台率过线的店面留下，筛选出‘运营得当，生意尚且过得去’的店面，并做出‘正常🙼🏭🝔裁员’，喀嚓掉一部分问题员工，让大部分外行能误认为‘咱们不行了，要倒闭了，小姨子要携款逃跑了！’的错觉...
每个公司的问题员工多得去了，一张网洒下去，能逮住不少m0鱼人，部☬🂠🐊分会公司的运营甚至知道特意留几个懒货作为‘🂁🝦榜样’，为公司提升劳🛬动力。
与‘圣人不Si🙦，大盗不止’一个道理，所有人都满腔热血，这段热血时间，只能维持在一个短周期，逐步积累下来的问题，将会到一定时间後因一件小事引爆全场。若中间有几个‘偷懒’的作为对b，生态圈会模拟出正常循环，张弛有度，方得持之以恒。
南路遥对海野优纪说‘不要当老🍌实人’，其中就有包🌲🂽含🚡着这个问题——
大多🈘⚐🐡数岗位上的‘m0鱼人’，他们不是没有能力，反而能力很爆炸，这个群T都是老油条，知道怎麽偷懒，知道怎麽去利用身边环境去达成目的。
乃至於老板提携🙦，也会先提携这一类‘m👝0鱼人’
管理学与‘会不会做事儿’，又🍌是一个层面的🅎🅚问题，会做基本活儿，那是入职公司必须所需要的基本素养。
管理人员，不是要员工专业素养过y，它会更多的关注你会不会利用环境，每个公司在入职季都会经历多次内卷的过程，能留下来的，必然是卷王，卷王若是获得了‘能压榨员工剩余价值’的能力，从公司的角度出🅯🍼发，他更适合坐那个🕣位子——
‘哎哟？年轻人，可以嗷，继续🍌🍌加油，🔺🅮未来可期！’
许多🈘⚐🐡时候会有这麽个说法🐥，📱老板激励热特意员工，请客，吃饭，在拉拢。
这是看到了你的🙦剩🐢🁟余🄣价值，在拉拢，但不会立刻提拔。
‘这麽能g活儿，多做点啊！’
‘提拔？那当然不会，这麽能做基🂆础活儿的人，在这个岗位多待一段时间，不少了很多事儿？要是其他人没他这个工作效率，新来的替代不上这个位子，不是要多给几份工资了？业绩受到影响🙼🏭🝔，上头会不会找我问题，有理由开掉我了？不行，不能提！至少现在不行！’
问题从上升到社会，就必须从利益🂆角度出发，思考问题。