如果公司的管理很严格，让员工都到公司的办公岗位上工作，这其实还好办，前后左右都⚐可🝑👤以实时监督，小🄟⚟组领导也会经常性地巡查。
可是对奈飞这种松散化的管理体系就不太行🄫🀜了。
这是以绩效为主导的管理制度。
只要员工完成了工作任务，想干什么就干什🄫🀜么。
这样一来，员工就可以把自己的📮🞎工作“外包”给🃜中印两个人口大国的程序员了，因为国情的差异和用工待遇上的区别，美国这边的员工只需要拿出工资中的一小部分，就可以完成这样的“外包”工作。
把工作转出去，反正只要完成🞳😏🀜布置⚆🏊😖的任务就行了。🍨
至于是谁做的，怎么♧做的……这不重要，公司根本就不查。这样一来，奈飞的员工就有了巨大的制度漏洞可钻，平时什么也不用干了，吃喝玩乐享受生活，甚至还可以寻找一份兼职去赚更多的钱。
作为奈飞🀞♦的员工，他几乎没有为公司付👁出任何的时间和精力，都外包出去了。
这就太危险了。
这个周大老板果然是能人啊，🞳😏🀜眼光锐利又独到☣啊，一下就找到了奈飞文化中最致命的环节！
哈斯廷斯觉得心脏在颤抖。
周不器道🀞♦：“我不太懂技术，但我也知道，计算机的代码里存在着很多漏洞。如果员工对这些代码不熟悉，那么在遇到紧急情况需要代码重写或者漏洞修复的时候，就会出🏸🞴现危机。中印和美国这边有着12个小时的时差，这一定会在应急事件的处理效率上出现问题。”
哈斯廷斯深吸了一口气，沉声道：“还有更严重的后果🕂，企业在用工，其实也是一个培养人才的过程。员工可以完成公司布置的工作的同时，个人🙺的能💤力、眼界和行业认识得到成长。人才的培养，才是更大的价值。”
周不器比较高🗁兴，看来他很快地意识到了事情的严重性，“没错，人才的培养。奈飞的员工把工作外包给了中印的程序员，就算按时按点完成了公司布置的任务，可是个人的成长环境缺失了，人才的培养体系就荡然无存。短期来看，也许问题不大。可是从长期来看，这已经威胁到了奈飞的组织结构的卓越性。”
哈斯廷斯神色凝重，“这的确是奈飞的企业制度里存🗵☕在的明显缺陷，我从来就没想到过这一点，这太危险了。”
周不器笑道：“这是一个大危机，目前来看……我🍨担心的这一点应🗅该还没有发生吧？”
哈斯廷斯沉声道：“我会立刻展开调查！”
周不器点点头，“我觉得暂时这还不算是多🄫🀜🄫🀜么严重的问题，在线协同办公的市场才刚刚起步。可是奈飞一定要小心，只要这个漏洞存在，将来就一定会出现问题，这是墨菲定律。”
这话说得可真是太对了。
随着奈飞越来越成🐺功，奈飞文化也越来越受到推崇，市面上也出现了很多讲解奈飞文化的⚐专业书籍，供全世界的互联网企业家们学习。