二是优化薪酬体系；
三是在信息化管理平台中，搭建数据平台；
四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中🙗，搭建🖍👔数据平台的工作是最简单、最容易执行的，直接交给信息化管理部就可以⚌🐃☯了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗🕼🎿🖹费🖷🗒🛀一定的时♥间慢慢来做。
挖掘新📷的🎋🏣🛷效率增长点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注、随时👻🎆提出。
最后的优化🞲😅薪酬体系，这才是最为复杂☍♳🌢、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心🎮不🀧⚰稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲要》，属于战🂡略性意见，只🜵有方向，而没有具体的执行方案。
不过，张敬东🙗显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《🖱纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪🝧酬体系是一个非常😾复杂的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方☍♳🌢面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提🖭升资本效率的作用；三是激励作用🖫；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天📷盛地产现有🛢🞈💌的薪酬体系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两🇻相结合，才🙗能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个🎋🏣🛷问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在🇻公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：🙗因为没有空🌡🀧⚯岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无⚐法升任副总。
这种情况在🞲😅管理层稳定的天盛集团尤为普🚭遍。